Serviços Oferecidos:
Recrutamento e Seleção de Pessoal
Diagnóstico Organizacional
Programas de Treinamento e Desenvolvimento
Programas Motivacionais
Palestras
Avaliação de Desempenho
Treinamento em Atendimento ao Cliente
Programas de Qualidade de Vida
Consultoria

Recrutamento e Seleção de Pessoal
As pessoas e as organizações estão engajadas em um continuo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as empresas, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as empresas procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir o interesse de admiti-los ou não.

O recrutamento se dá através de um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da empresa. O recrutamento é feito a partir do levantamento das necessidades presentes e futuras de recursos humanos e requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma sequencia de três fases:
1) O que a organização precisa em termos de pessoas.
2) O que o mercado de recursos humanos pode oferecer.
3) Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

O recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento ou entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa. A tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade, mediante várias técnicas de divulgação, candidatos que possuem os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido, enquanto a tarefa de seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados, aquele que tenha maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago.

A seleção de pessoas complementa o processo de recrutamento, pois faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo logo depois deste. Recrutamento e seleção devem ser entendidos como duas fases de um mesmo processo. Cada empresa codifica as características humanas que são importantes para o alcance de seus objetivos e para a sua cultura interna e passa a escolher aquelas pessoas que possuem um elevado grau.

A tarefa básica da seleção é escolher entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo bem. O objetivo da seleção eficaz é associar características individuais com os requisitos do cargo, é “a escolha do homem certo para o lugar certo”, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da empresa.

O processo de seleção se desenvolve através de entrevistas individuais e/ou em grupo, aplicação de testes psicológicos e dinâmicas de grupo. Após análise dos resultados é traçado perfil do candidato que será comparado ao perfil solicitado para o cargo em questão.

O processo seletivo deve fornecer não somente um diagnóstico, mas principalmente um prognóstico, ou seja, uma projeção de como a aprendizagem e a execução deste possível funcionário, se situarão no futuro. Acreditamos que um candidato com o perfil alinhado facilita a adaptação, aumenta a motivação, otimiza os resultados, potencializa as competências, além de diminuir a rotatividade de colaboradores.

Diagnóstico Organizacional
É um método de levantamento e análise de dados para o conhecimento da situação em que se encontra uma empresa. É feito a partir do exame sistemático e metodológico das dificuldades que pode estar enfrentando, com vista à elaboração de um projeto de reorganização da problemática em questão e diagnóstico de potencialidades. A ferramenta possibilita uma visão clara e abrangente da situação atual da empresa em diversas áreas e como elas se relacionam com a gestão de pessoas.

Tem-se como resultados esperados um diagnóstico que retrate de forma transparente a realidade atual da gestão de pessoas na organização, e possibilite a construção conjunta de um modelo estratégico de gestão no curto, médio e longo prazos. O Diagnóstico Organizacional orienta o processo de tomada de decisões assertiva, além de oportunizar o de aumento de produtividade e melhorias no processo de gestão.

O diagnóstico Organizacional é realizado através de entrevistas, questionários, observações e exame de registros de dados. Sendo assim, com uma visão privilegiada da situação proporcionada pelo diagnóstico pode-se traçar objetivos, como:
• Identificar as situações que limitem o desenvolvimento;
• Preparar as pessoas às modificações necessárias, diminuindo a resistência à mudança;
• Estimular a criatividade de empresários, gerentes e funcionários na busca de soluções internas para as dificuldades encontradas.
• Realizar planejamento estratégico.

Pesquisa de Clima Organizacional
Pode-se definir Clima Organizacional como sendo as impressões gerais ou percepções (valores, atitudes e padrões de comportamento) dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho. Clima Organizacional é o reflexo do estado de espírito ou do ânimo das pessoas, que predomina numa organização, em um determinado período. Afetam a maneira pela qual, as pessoas se relacionam umas com as outras e o comportamento organizacional. O clima organizacional pode ser traduzido por aquilo que as pessoas costumam chamar de “ambiente de trabalho”.

É um instrumento utilizado para avaliar o grau de satisfação dos colaboradores em relação à organização e visualizar os pontos que aparecem como oportunidade de melhorias, que deverão ser trabalhados. Para avaliar o Clima Organizacional, utiliza-se a Pesquisa de Clima Organizacional, que busca identificar e avaliar as atitudes e padrões de comportamento, com vistas a orientar políticas de ação e correção de problemas.

A pesquisa de clima pode se utilizar de diferentes metodologias de acordo com as especificidades do cliente, como, aplicação de questionários, grupos focais e entrevistas. Conjuntamente com a pesquisa é construído um conjunto de sugestões de ações que visem suprir as necessidades apresentadas com a pesquisa.

É um trabalho cuidadoso que busca detectar as imperfeições existentes na relação empresa/ empregado, com o objetivo de corrigi-las. É interessante que a Pesquisa de Clima Organizacional seja realizada anualmente para fins de monitoramento.

Alguns indicadores nos revelam a necessidade imediata da aplicação de uma Pesquisa de Clima Organizacional, são eles:
• Alta rotatividade de funcionários;
• Absenteísmo;
• Elevados índices de adoecimento;
• Desperdícios;
• Elevados índices de acidentes de trabalho;
• Falta de funcionários comprometidos e indiferentes à empresa;
• Falta de motivação da equipe de trabalho;
• Conhecer quais são os fatores que estão afetando negativamente a empresa;
• Elevados índices de conflitos organizacionais

Programas Motivacionais
Muitos fatores motivam as pessoas ao trabalho. A necessidade de ganhar dinheiro com certeza é uma delas, mas existem outros fatores que podem ser tangíveis, como os benefícios, ou intangíveis, como o senso de realização. As teorias da Motivação explicam por que as pessoas se empenham no trabalho, além de outros tipos de comportamento relacionados que não envolvem o desempenho.

Os Programas Motivacionais são um recurso que visam à participação e o envolvimento dos colaboradores na empresa, aumentando sua auto-estima e seu desempenho. São programas pensados exclusivamente para a organização levando em conta os aspectos específicos da empresa e dos colaboradores que dela fazem parte.

A motivação é geralmente descrita como um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos. Vista por uma perspectiva, ela tem a ver com a direção, intensidade e persistência de um comportamento ao longo do tempo. Motivação refere-se também ao desejo de adquirir e alcançar algum objetivo, ou seja, a motivação resulta dos desejos, necessidades ou vontades.

Avaliação de Desempenho
No mundo em que vivemos avaliamos continuamente o desempenho de coisas, objetos e de pessoas que nos cercam. A Avaliação do Desempenho é fato corriqueiro em nossas vidas. E nas organizações também. É um conceito dinâmico, pois os colaboradores são sempre avaliados, seja formal ou informalmente. O interesse da Avaliação de Desempenho é especifico no desempenho do cargo que o colaborador ocupa, ou seja, no comportamento do papel de ocupante do cargo.

A Avaliação do Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro. Possibilita, ainda, estabelecer práticas salariais, promoções e transferências, comunicando aos colaboradores sobre seu desempenho nas atividades do trabalho, abrindo margem para se poder sugerir mudanças necessárias, tanto no âmbito do comportamento e das atitudes, quanto nas habilidades ou nos conhecimentos.

A metodologia adotada proporciona objetividade, clareza e transparência no processo, dando credibilidade ao mesmo, na medida em que minimiza as percepções subjetivas. Possibilita que o colaborador conheça seus pontos fortes e fracos e adquira maior noção de suas potencialidades, permitindo a busca por melhorias em seu desempenho. É uma ferramenta que aumenta o estímulo e a motivação para trabalhar, podendo ser utilizada também para um levantamento de necessidades de treinamento e um meio, através do qual é possível localizar problemas.

Os objetivos fundamentais da Avaliação do Desempenho podem ser apresentados em três facetas:
1) Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação;
2) Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida, dependendo, da forma de administração;
3) Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, os objetivos individuais.

Treinamento em Atendimento ao Cliente
O cenário empresarial atual, nos mostra que há uma modificação na demanda de ofertas de produtos/serviços e procura. Antigamente existiam mais clientes do que produtos oferecidos no mercado, fazendo com que as pessoas aceitassem o atendimento que lhes eram prestados por falta de opção de escolha e necessitar daquele produto. Atualmente essa situação se inverteu, pois, aumentou a variedade e a oferta de bens de consumo e serviços, fazendo com que o cliente tenha mais opções de escolha na hora da compra.

Num mercado aberto e globalizado, a diferença entre destacar-se da concorrência, mantendo-se na média ou fracassar nos negócios depende fundamentalmente do atendimento. A busca pela excelência no bem atender o cliente nos impele a um investimento continuo no aprimoramento dos relacionamentos profissionais.

Um processo de atendimento eficaz começa com a identificação das necessidades e desejos dos clientes e passa por questões importantes como a comunicação da empresa, a definição dos produtos oferecidos, a estrutura da loja, as formas de pagamento e a capacitação da equipe de vendas.

O treinamento de atendimento ao cliente se dá através da identificação de possíveis dificuldades que envolvem o atendimento ao cliente, de coleta e transmissão de informações que venham a contribuir com a melhora dos serviços atualmente prestados, com vistas a atingir o objetivo principal: "Melhoria na Qualidade de Atendimento ao Cliente". Motivando os profissionais para a busca contínua da qualidade e da excelência no atendimento, como diferencial competitivo, dando credibilidade para a empresa perante sua fonte mais valiosa de recursos, seus clientes.

Vejamos o que as pesquisas nos mostram em relação aos motivos da perda de um cliente:
• 1% morte
• 3% mudam
• 5% adotam novos hábitos
• 9% acham preços altos demais
• 14% estão desapontados com a qualidade dos produtos
• 68 % estão insatisfeitos com a atitude das pessoas (má qualidade do serviço/atendimento)

Razões para a excelência no atendimento ao cliente:
• O cliente bem tratado volta sempre;
• O profissional de atendimento tem 70% da responsabilidade sobre a satisfação do cliente;
• Nem sempre se tem uma segunda chance de causar boa impressão;
• Relações eficazes com clientes, aliada à qualidade técnica e preço justo, fortalecem a opinião pública a favor à empresa.
• Opinião pública favorável suscita lucros e boas relações profissionais geram produtividade;
• Recuperar o cliente custará pelo menos 10 vezes mais do que mantê-lo;
• Cada cliente insatisfeito conta para aproximadamente 20 pessoas, enquanto o satisfeito conta para apenas 5;
• Dos clientes que registram uma reclamação, entre 54% e 70% voltarão a fazer negócios com a empresa se suas reclamações forem resolvidas;
• O percentual chega a espantosos 95% se eles sentirem que foram atendidos rapidamente;

Programas de Qualidade de Vida
“Coloque os empregados em primeiro lugar e eles irão colocar os consumidores em primeiro lugar”. (Claus Möller)
Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as empresas precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições. Os programas de qualidade de vida têm como objetivo promover qualidade de vida e bem-estar no trabalho, buscando atender necessidades observadas e estreitar os relacionamentos.

Para bem atender o cliente externo, a organização não deve esquecer o cliente interno. Isto significa que, para satisfazer o cliente externo, as organizações precisam antes satisfazer os seus funcionários, que são responsáveis pelo produto ou serviço oferecido. A gestão da qualidade total nas organizações depende fundamentalmente da otimização do potencial humano (seus funcionários), e isto depende de quão bem as pessoas se sentem trabalhando na empresa.

A Qualidade de Vida no Trabalho refere-se à preocupação com o bem estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Envolve tanto os aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do local de trabalho. Inicialmente é realizado um levantamento, conjuntamente com o solicitante das principais necessidades, a partir disto é criado um programa único e diferenciado que proporcione melhoria das condições de trabalho e a promoção da saúde.

O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores importantes na determinação da QVT. Se a qualidade do trabalho for deficitário, conduzirá a alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, e ao declínio da produtividade, ao comportamento contraproducentes. Se a qualidade do trabalho for boa, produzirá um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o individuo tenderá a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle.

A importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada individuo e de cada organização. Portanto, a QTV não é determinada apenas pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas), mas, sobretudo, pela atuação sistêmica dessas características individuais e organizacionais. Por esta razão existem vários modelos de programas de qualidade de vida que podem ser desenvolvidos de acordo com a necessidade de cada empresa.

Programas de Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento pode ser entendido como um meio para desenvolver a força de trabalho das empresas, visando o adequado desempenho no cargo ou nivelação intelectual através da educação. O treinamento é um processo educacional através do qual os colaboradores desenvolvem conhecimentos, habilidades e atitudes para a execução do trabalho ou aperfeiçoamento e desenvolvimento pessoal, que venham melhorar seu desempenho. Os mesmos podem ser técnicos, direcionados a execução de uma tarefa ou podem ser de desenvolvimento de habilidades como liderança, comunicação, criatividade entre outros.

Treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto educação corresponde em preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do trabalho. Os programas de treinamento baseiam-se em um processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas apreendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos.

O treinamento envolve transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente e desenvolvimento de habilidade e competências. Portanto entende-se que o treinamento é voltado para o condicionamento da pessoa, para a execução de tarefas, enquanto o desenvolvimento é voltado para o crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude.

O conteúdo do Treinamento e Desenvolvimento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento:
1) Transmissão de Informações
2) Desenvolvimento de Habilidades
3) Desenvolvimento ou Modificação de Atitudes
4) Desenvolvimento de Conceitos

Os principais objetivos dos Programas de Treinamento e Desenvolvimento são:
• Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas do cargo;
• Proporcionar oportunidades para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções mais complexas e elevadas;
• Mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às novas técnicas de gestão;


Palestras
É um recurso utilizado para transmitir informações sobre assuntos importantes que precisam ser trabalhados em uma empresa, sempre selecionados conforme o interesse do solicitante. Através de palestras pode se apresentar novos métodos de serviços, motivar, conscientizar funcionários, entre outros. Tem como principal objetivo o processo de aprendizagem e o desenvolvimento de pessoas.

Franco Sampaio TI Webmail - FSTI